Griechenland – Seit dem 1. November 2026 gelten neue Regeln für mehr Transparenz bei Gehältern und die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern. Beschäftigte können Auskunft über Entgeltunterschiede verlangen, Bewerber erfahren die vorgesehene Vergütung früher. Das Gesetz 5316/2026 verpflichtet Arbeitgeber jeder Größe, Gehälter anhand objektiver Kriterien festzulegen.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Arbeitgeber müssen schriftliche Auskunftsanträge von Beschäftigten innerhalb von zwei Monaten beantworten.
- Vor dem ersten Vorstellungsgespräch muss die anfängliche Vergütung oder eine Gehaltsspanne mitgeteilt werden.
- Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
Welche Gehaltsdaten Beschäftigte anfordern dürfen
Arbeitnehmer können schriftlich Angaben zu ihrem eigenen Entgeltniveau und zu den durchschnittlichen Gehältern von Frauen und Männern anfordern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Sie müssen dafür nicht bereits wissen oder vermuten, dass sie benachteiligt werden.
Bei der Vergleichbarkeit zählt nicht allein die Berufsbezeichnung. Auch die Art der Tätigkeit, erforderliche Fähigkeiten, Arbeitsaufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen spielen eine Rolle. Dadurch können unterschiedliche Stellen als gleichwertig gelten, wenn ihre Anforderungen vergleichbar sind.
Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten auf den schriftlichen Antrag antworten. Außerdem hat er das Personal jedes Jahr über das Auskunftsrecht und das Verfahren zur Antragstellung zu informieren.
Gehaltsgespräche und Bewerbungen
Vertragsklauseln, die Beschäftigten untersagen, das eigene Gehalt offenzulegen, sind nach den neuen Regeln nicht zulässig, soweit die Offenlegung dem Schutz des Grundsatzes gleicher Bezahlung dient. Das bedeutet jedoch nicht, dass persönliche Gehaltsdaten anderer Menschen ohne Rechtsgrundlage veröffentlicht werden dürfen.
Schon im Bewerbungsverfahren entsteht mehr Transparenz: Arbeitgeber müssen Kandidaten vor dem ersten Vorstellungsgespräch die anfängliche Bezahlung oder eine Gehaltsspanne für die Stelle nennen. Sie dürfen umgekehrt nicht nach der Vergütung in einer früheren oder aktuellen Beschäftigung fragen. Stellenanzeigen und Auswahlverfahren müssen geschlechtsneutral gestaltet sein.
Wann Unternehmen Entgeltunterschiede prüfen müssen
Für Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten kommen Berichtspflichten zum Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern hinzu. Die Berichte sollen unter anderem das gesamte Entgeltgefälle, Unterschiede bei zusätzlichen oder variablen Zahlungen wie Boni sowie die Verteilung der Geschlechter auf Gehaltsgruppen darstellen.
Zeigt sich in einer Beschäftigtengruppe ein Unterschied von mindestens fünf Prozent beim durchschnittlichen Entgelt, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden. Dafür müssen weitere Bedingungen erfüllt sein: Die Differenz lässt sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklären und wurde nicht binnen sechs Monaten nach der Berichterstattung korrigiert.
Die Bewertung erfolgt zusammen mit Arbeitnehmervertretern. Notwendige Korrekturmaßnahmen müssen innerhalb eines Jahres nach Bekanntgabe der Bewertung umgesetzt werden.
Was Beschäftigte bei Verdacht auf Benachteiligung tun können
Wer Hinweise auf eine Entgeltdiskriminierung entdeckt oder keine Antwort auf einen Auskunftsantrag erhält, kann sich an die griechische Arbeitsaufsicht oder den Bürgerbeauftragten wenden, der auch für Gleichbehandlungsfragen zuständig ist. Daneben sind gerichtlicher Rechtsschutz und Ansprüche auf Ersatz eines durch Diskriminierung entstandenen Schadens vorgesehen.
Auch die Beweislast ist geregelt: Legt ein Beschäftigter Tatsachen vor, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Grundsatz gleicher Bezahlung nicht verletzt wurde.
