Griechenland – Wer sich im griechischen Privatsektor auf eine Stelle bewirbt, hat seit dem 1. November 2026 Anspruch darauf, die vorgesehene Bezahlung vor dem ersten Vorstellungsgespräch zu erfahren. Gleichzeitig gelten neue Vorgaben für Gehaltsstrukturen, Auskunftsrechte und die Meldung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede. Eine Rundverfügung des Arbeitsministeriums erläutert die Anwendung des Gesetzes 5316/2026, mit dem die EU-Richtlinie 2023/970 umgesetzt wurde.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Arbeitgeber müssen Bewerbern das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne sowie geltende tarifvertragliche Regelungen zur Stelle mitteilen.
- Alle Betriebe benötigen dokumentierte, geschlechtsneutrale Kriterien für die Bewertung und Vergütung von Tätigkeiten.
- Ab 100 Beschäftigten gelten zusätzliche Berichtspflichten, deren erste Fristen von der Unternehmensgröße abhängen.
Gehalt und Tarifregeln vor dem Bewerbungsgespräch
Die neue Transparenz beginnt vor der Einstellung. Bewerberinnen und Bewerber müssen vom künftigen Arbeitgeber vor ihrem ersten Gespräch erfahren, welches Anfangsgehalt oder welche Gehaltsspanne für die Stelle vorgesehen ist. Grundlage müssen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien sein. Ebenso sind sie über die für die Stelle geltenden Bestimmungen eines Tarifvertrags zu informieren.
Stellenanzeigen, Ausschreibungen und Auswahlverfahren dürfen keine Angaben oder Kriterien enthalten, die wegen des Geschlechts unmittelbar oder mittelbar benachteiligen. Die Vorgaben untersagen dabei auch entsprechende Bezugnahmen auf den Familienstand.
Wie Unternehmen Gehälter künftig festlegen müssen
Seit dem 1. November sind alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Beschäftigtenzahl verpflichtet, schriftlich dokumentierte Entgeltstrukturen zu haben und anzuwenden. Sie sollen gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten, einen Vergleich unterschiedlicher Stellen ermöglichen, die Bestandteile der Vergütung je Beschäftigtengruppe festhalten und ein Verfahren zur Überprüfung vorsehen.
Bei der Bewertung müssen insbesondere Fähigkeiten, Arbeitsaufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen berücksichtigt werden. Weitere tätigkeitsbezogene Faktoren wie Berufserfahrung oder soziale Kompetenzen können hinzukommen. Die Kriterien werden, soweit Arbeitnehmervertreter vorhanden sind, mit ihnen abgestimmt. Ist ein Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden, kann er dessen Eingruppierungen und Gehaltsstufen verwenden.
Beschäftigte dürfen schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Entgelte von Frauen und Männern in Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen. Die Antwort muss innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens nach zwei Monaten, erfolgen. Arbeitgeber haben das Personal jährlich über dieses Recht und den Weg zur Antragstellung zu informieren; Datenschutz und Vertraulichkeit bleiben zu beachten.
Welche Fristen für die Meldung des Entgeltgefälles gelten
Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen zusätzliche Angaben über den Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern bereitstellen. Dazu gehören das durchschnittliche und das mediane Entgeltgefälle insgesamt sowie bei ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen, der Anteil von Frauen und Männern mit solchen Zahlungen und ihre Verteilung auf die vier Gehaltsquartile. Außerdem ist das Gefälle je Beschäftigtengruppe getrennt nach gewöhnlichem Grundgehalt und zusätzlichen beziehungsweise variablen Bestandteilen auszuweisen.
| Beschäftigte | Erste Meldung bis | Danach |
|---|---|---|
| Ab 250 | 7. Juni 2027 | Jährlich |
| 150 bis 249 | 7. Juni 2027 | Alle drei Jahre |
| 100 bis 149 | 7. Juni 2031 | Alle drei Jahre |
Die Angaben sind dem griechischen Bürgerbeauftragten und der Arbeitsaufsicht zu übermitteln sowie Beschäftigten und ihren Vertretern zugänglich zu machen. Die Aufschlüsselung des Entgeltgefälles nach Beschäftigtengruppen muss allen Beschäftigten und ihren Vertretern bereitgestellt werden. Auf Anfrage sind diese Angaben den beiden Behörden innerhalb von zwei Monaten vorzulegen. Auch Daten aus den vorangegangenen vier Jahren sind auf Anfrage zu liefern, sofern sie vorliegen.
Wann eine gemeinsame Entgeltbewertung nötig wird
Eine gemeinsame Prüfung der Vergütung wird relevant, wenn drei Bedingungen zugleich erfüllt sind: In mindestens einer Beschäftigtengruppe beträgt der durchschnittliche Unterschied zwischen Frauen und Männern mindestens fünf Prozent, er ist nicht durch objektive geschlechtsneutrale Kriterien erklärbar und er wurde innerhalb von sechs Monaten nach der Meldung nicht behoben.
Bei der Bewertung werden unter anderem die Geschlechterverteilung und die durchschnittlichen Vergütungen einschließlich variabler Bestandteile je Beschäftigtengruppe, die Gründe für Unterschiede und mögliche Gegenmaßnahmen untersucht. Berücksichtigt wird auch, ob Beschäftigte nach Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- oder Pflegeurlaub an zwischenzeitlichen Gehaltsverbesserungen ihrer Gruppe teilhatten. Zudem wird geprüft, wie wirksam Maßnahmen aus früheren Bewertungen waren. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter bestimmen die Begründungen für Entgeltunterschiede gemeinsam.
Hilfen für Arbeitgeber und Schutz bei Benachteiligung
Die Erläuterungen des Arbeitsministeriums enthalten ein Muster für Entgeltstrukturen und verweisen auf Hilfsmittel. Dazu zählen das FAIR-PAY-Werkzeug zur Berechnung des Entgeltgefälles sowie die Werkzeuge des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen zur geschlechtsneutralen Bewertung und Eingruppierung von Tätigkeiten.
Für Beschäftigte, die eine Verletzung des Grundsatzes gleicher Bezahlung geltend machen, sind gerichtliche und behördliche Schutzwege sowie ein Anspruch auf vollständigen Ausgleich des entstandenen Schadens vorgesehen. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten können bei der Arbeitsaufsicht unter Beteiligung des Bürgerbeauftragten behandelt werden. Wer seine Rechte auf gleiche Bezahlung wahrnimmt, soll zudem vor Vergeltungsmaßnahmen und nachteiliger Behandlung geschützt sein.
Mit Informationen von: Griechisches Arbeitsministerium.
