Γερμανία – Σε έναν αγώνα δρόμου με τον χρόνο έχει αποδυθεί η γερμανική κυβέρνηση, καθώς καλείται να ενσωματώσει στο εθνικό της δίκαιο την κρίσιμη ευρωπαϊκή οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια έως τις αρχές Ιουνίου του 2026. Η συγκεκριμένη νομοθετική παρέμβαση αναμένεται να αναμορφώσει πλήρως τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις καθορίζουν και δημοσιοποιούν τις αμοιβές των εργαζομένων τους, επιβάλλοντας ένα αυστηρό πλαίσιο ελέγχων και αναφορών.
Παρά την πιεστική προθεσμία της 7ης Ιουνίου, το σχετικό νομοσχέδιο καθυστερεί σημαντικά, προκαλώντας την έντονη ανησυχία των συνδικαλιστικών φορέων, όπως ο Γερμανικός Συνδικαλιστικός Φορέας (DGB), αλλά και των ίδιων των εταιρειών που αναζητούν εναγωνίως νομική ασφάλεια και ξεκάθαρους κανόνες. Η εφαρμογή της νέας οδηγίας ξεπερνά κατά πολύ τις προβλέψεις του προηγούμενου νόμου του 2017, καθώς θέτει ως απόλυτη προτεραιότητα την εξίσωση των αμοιβών για εργασία ίσης ή αντίστοιχης αξίας, αναγκάζοντας τους εργοδότες να εγκαταλείψουν τις αδιαφανείς πρακτικές του παρελθόντος και να υιοθετήσουν απόλυτη σαφήνεια σε κάθε στάδιο της εργασιακής σχέσης, από την αρχική αγγελία αναζήτησης προσωπικού μέχρι την τελική μισθολογική ανέλιξη.
Η καθυστέρηση στην προώθηση του νομοσχεδίου αποδίδεται σε μεγάλο βαθμό στις έντονες πολιτικές αναταράξεις που προηγήθηκαν, συμπεριλαμβανομένης της κατάρρευσης του προηγούμενου κυβερνητικού σχήματος στα τέλη του 2024.
Η τωρινή κυβέρνηση έχει δεσμευτεί ρητά μέσω της προγραμματικής της συμφωνίας για μια πιστή ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας με τη μικρότερη δυνατή γραφειοκρατική επιβάρυνση. Ωστόσο, η απουσία του επίσημου σχεδίου νόμου από το αρμόδιο Ομοσπονδιακό Υπουργείο Οικογένειας, Ηλικιωμένων, Γυναικών και Νεολαίας (BMFSFJ) κρατά τη διαδικασία στον πάγο, εμποδίζοντας την έναρξη των απαραίτητων κοινοβουλευτικών διαδικασιών.
Μια ειδική επιτροπή εμπειρογνωμόνων κατέθεσε ήδη από τον Νοέμβριο του 2025 τις προτάσεις της, προκρίνοντας τη χρήση ψηφιακών εργαλείων και την εναρμόνιση των νέων υποχρεώσεων με τις υφιστάμενες αναφορές βιωσιμότητας των εταιρειών, δίχως όμως αυτό να έχει μετουσιωθεί μέχρι στιγμής σε απτό νομοθετικό κείμενο.
Νέα δεδομένα στις προσλήψεις και ανατροπή στο βάρος της απόδειξης
Με την ενεργοποίηση του νέου νομοθετικού πλαισίου, η διαδικασία εξεύρεσης και πρόσληψης προσωπικού αλλάζει ριζικά μορφή. Οι εργοδότες θα είναι πλέον υποχρεωμένοι να αναγράφουν ρητά στις αγγελίες εργασίας τον εισαγωγικό μισθό ή, εναλλακτικά, ένα συγκεκριμένο μισθολογικό εύρος, το οποίο θα πρέπει να γνωστοποιείται στον υποψήφιο το αργότερο πριν από τη διεξαγωγή της πρώτης συνέντευξης. Παράλληλα, απαγορεύεται αυστηρά η υποβολή ερωτήσεων σχετικά με το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του αιτούντος, μια πρακτική που στο παρελθόν λειτουργούσε συχνά ως μηχανισμός διαιώνισης των υφιστάμενων μισθολογικών διακρίσεων.
Το δικαίωμα των εργαζομένων στην πληροφόρηση ενισχύεται θεαματικά, καθώς θα μπορούν στο εξής να απαιτούν λεπτομερή στοιχεία για τους μέσους μισθούς που καταβάλλονται σε συναδέλφους τους οι οποίοι εκτελούν συγκρίσιμα καθήκοντα, με τα δεδομένα αυτά να είναι υποχρεωτικά διαχωρισμένα ανά φύλο. Η πλέον κομβική αλλαγή, ωστόσο, εντοπίζεται στη διαχείριση των νομικών διαφορών. Σε περίπτωση που προκύψουν βάσιμες υποψίες για μισθολογική διάκριση, το βάρος της απόδειξης αντιστρέφεται πλήρως.
Η εταιρεία είναι εκείνη που οφείλει πλέον να αποδείξει με αδιάσειστα και αντικειμενικά στοιχεία ενώπιον του νόμου ότι οι όποιες μισθολογικές αποκλίσεις οφείλονται αποκλειστικά σε αξιολογικά, επαγγελματικά κριτήρια και ουδεμία σχέση έχουν με διακρίσεις λόγω φύλου. Το γεγονός αυτό καθιστά επιτακτική την ανάγκη για απόλυτα τεκμηριωμένα και αξιοκρατικά συστήματα αξιολόγησης εντός των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού, προκειμένου να αποφευχθούν νομικές περιπέτειες.
Υποχρεωτικοί έλεγχοι και κυρώσεις για τις εταιρείες που παρανομούν
Το νέο ρυθμιστικό περιβάλλον επιβάλλει στις μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις μια σειρά από αυστηρές και τακτικές υποχρεώσεις λογοδοσίας. Συγκεκριμένα, οι εταιρείες που απασχολούν από εκατό έως διακόσιους σαράντα εννέα εργαζομένους θα πρέπει να συντάσσουν και να καταθέτουν ανά τριετία μια αναλυτική έκθεση σχετικά με το υφιστάμενο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στο εσωτερικό τους.
Για τους μεγαλύτερους οργανισμούς, των οποίων το προσωπικό ξεπερνά τα διακόσια πενήντα άτομα, η υποχρέωση αυτή καθίσταται ετήσια, αυξάνοντας κατακόρυφα τον διοικητικό φόρτο. Εφόσον από τις εν λόγω αναφορές προκύψει μια αδικαιολόγητη μισθολογική διαφορά που υπερβαίνει το πέντε τοις εκατό, η διοίκηση της εταιρείας υποχρεούται να προχωρήσει άμεσα σε μια ενδελεχή επαναξιολόγηση ολόκληρου του μισθολογικού της συστήματος, σε στενή και υποχρεωτική συνεργασία με το συμβούλιο των εργαζομένων, προκειμένου να εξαλειφθούν οι ανισότητες. Η μη συμμόρφωση με τους νέους αυτούς κανόνες αναμένεται να επιφέρει βαρύτατες και αποτρεπτικές κυρώσεις. Οι θιγόμενοι υπάλληλοι αποκτούν το ξεκάθαρο νομικό δικαίωμα να διεκδικήσουν αναδρομικά τα ποσά που στερήθηκαν λόγω διακρίσεων.
Επιπλέον, νομικοί αναλυτές προειδοποιούν ότι εάν το γερμανικό κράτος δεν καταφέρει να θεσπίσει εγκαίρως το εθνικό νομικό πλαίσιο μέχρι τη λήξη της ευρωπαϊκής προθεσμίας, το εργατικό δυναμικό θα έχει τη δυνατότητα να επικαλεστεί απευθείας την ευρωπαϊκή οδηγία ενώπιον των δικαστηρίων. Για τον λόγο αυτόν, ειδικοί της αγοράς εργασίας συνιστούν στις διοικήσεις των εταιρειών να ξεκινήσουν αμέσως την προετοιμασία τους.
Ο έγκαιρος εντοπισμός των κινδύνων, η σε βάθος ανάλυση των υφιστάμενων μισθολογικών δομών και η άμεση καθιέρωση απολύτως αντικειμενικών κριτηρίων αμοιβής δεν εξασφαλίζουν απλώς τη νομική συμμόρφωση, αλλά αναδεικνύονται σε ισχυρό πλεονέκτημα στον εξαιρετικά ανταγωνιστικό αγώνα για την προσέλκυση και διατήρηση εξειδικευμένου προσωπικού.
